Desarrollo y realización: Lic. en Psicología Julio Leguizamón 

Introducción:

Los trastornos mentales asociados al trabajo, han presentado un notable incremento a nivel mundial en la última década, al grado de llegar a constituirse en verdaderos problemas en materia de salud pública.

Una posible explicación sobre este incremento se encuentra en el peso que la globalización como fenómeno social, económico y político ha tenido en las diferentes sociedades y por ende en las diferentes organizaciones del trabajo. De lo cual se infiere una mayor presencia de fatiga crónica y stress agudo, un incremento de los trastornos mentales y la coexistencia de estas problemáticas novedosas con las tradicionales patologías profesionales, de afección física; como por ejemplo las hipoacusias, las intoxicaciones, las patologías traumatológicas y las cardiovasculares, entre otras.

La globalización como fenómeno mundial, obliga a los especialistas a desarrollar nuevas metodologías tendientes a explicar como se manifiestan estas nuevas patologías profesionales, de afección psíquica, en pos de la promoción de la salud y a su vez contribuyendo a las condiciones y medíos de trabajo.

En Principio, es fundamental el hecho de poder detectar la probabilidad de aparición de daño a la salud mental cuando se encuentren presentes o ausentes determinados riesgos o exigencias laborales, con este conocimiento puntual de la realidad explorada en cada lugar de trabajo sería posible identificar las condiciones que estén generando la aparición de daños a la salud física y psíquica y ofrecer, por consiguiente, propuestas a nivel preventivo.

Abordar esta problemática, que se identifica cada vez más en las organizaciones, se perfila como una tarea en la cual deberán comprometerse los propios trabajadores de la salud en sus diferentes lugares de trabajo.

Clima Organizacional y cultura organizacional:

Una buena manera de abordar estas cuestiones es conocer el clima y la cultura de una organización. De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental a las percepciones que el propio trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en su medio laboral. La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.

Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la organización. De ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales. Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima, el cual repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre sus comportamientos. Estos comportamientos tendrán obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, recompensas, cordialidad, etc.

En resumen, el clima es la expresión personal de la «opinión» que los trabajadores y los directivos se forman de la organización a la que pertenecen. Ello incluye el sentimiento que el trabajador se forma de su cercanía o distanciamiento con respecto a su jefe, a sus colaboradores y a sus compañeros de trabajo.

La cultura organizacional, en cambio es  el conjunto de suposiciones, creencias, valores u normas que comparten sus miembros. Además, crea el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo. De esta forma, una cultura puede existir en una organización entera o bien referirse al ambiente propio de un hospital, clínica privada, laboratorio o consultorio privado.

Cultura y clima resultan según los especialistas, se encuentran totalmente asociados. La cultura precede al clima y actúa como su base o fundamento. Por lo tanto la cultura es el factor permanente de la que el clima se deriva, pero mientras la cultura es más constante, el clima es más variable. Los factores internos o externos que actúan sobre él lo pueden hacer variar en cualquier momento.

 

 

Las enfermedades laborales como una respuesta al stress laboral:

  El Stress es, ante todo, un estado biológico siendo las situaciones sociopsicologicas las que generan stress. Si nos atenemos a la definición de Hans Selye, inventor del concepto de stress; dice que esta constituido por un agente estresante y, a la vez, por la reacción del organismo sometido a la acción de dicho agente estresante. En el mundo en que vivimos, las personas nos encontramos continuamente sometidos a situaciones de stress; para las que no siempre encontramos una respuesta adecuada a lo que nos solicita o demanda el entorno que nos rodea. Cuando este desajuste, percibido de modo diferente por cada individuo, provoca una tensión se dice que estamos frente a una reacción estresante.

Una estructura organizacional excesivamente jerárquica y autoritaria, con un sistema de toma de decisiones poco participativos y con pobre comunicación interna influirá decisivamente en el clima laboral, organizacional y psicológico.

Las malas condiciones de trabajo, las tareas realizadas bajo grandes presiones de tiempo y de rendimiento y las organizaciones o instituciones con una estructura “militarizada” (algunos hospitales son un fiel reflejo) favorecerán la aparición del stress laboral patológico; conceptualizado también como distres o stress negativo. Es decir que el origen del stress laboral estará básicamente en factores objetivos, ligados a la organización, a los procesos y a las condiciones de trabajo.

Dando un paso más habría que distinguir las enfermedades laborales del stress laboral, propongo plantear a las enfermedades propias del trabajo (moobing, born out) como respuestas patológicas ante una situación reiterada de stress en el lugar de trabajo, es decir que las enfermedades asociadas al trabajo son mucho más que el stress, por más que se pase por una etapa de stress.

El stress sólo es destructivo si es excesivo y en este sentido, a los fines de arribar a una definición de stress laboral podemos decir que; es una respuesta biológica, integrada por un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y comportamentales, que da un trabajador expuesto, de forma prolongada, a una presión intensa por las cargas que le crea su entorno de trabajo, susceptible de generarle daños psíquicos y físicos. Se trata, entonces, de un estado generado no en un tiempo súbito o instantáneo, sino derivado de un proceso de exposición dilatado en el tiempo, proceso en el que cabe señalar que es posible intervenir desde un plano preventivo.

¿Como identificar el stress laboral?:

Los grupos más vulnerables lo constituyen aquellos donde se exige una implicación personal, una relación constante y directa con las personas y los trabajadores de la salud son uno de ellos, ya que el sistema de salud, tanto público como privado, constituye un servicio que se brinda a la comunidad y por ende se esta en una continua interrelación con el medio externo y, lógicamente, con el medio interno también.

Todos los estudios señalan que el sector medico-social esta particularmente expuesto, ya que la gestión del sufrimiento, de la enfermedad y de la muerte se confía al personal técnico-médico; al que se supone se ha formado precisamente para eso y que puede guardar la distancia necesaria.

Históricamente, las instituciones donde se gestiona la salud; principalmente los hospitales; han sido y lo siguen siendo; estructuras muy jerarquizadas en las que los médicos tienen un estatuto propio, aparte y en algunos casos distante del resto del personal técnico y administrativo.

En nuestro país, en muchos aspectos; la salud pasó de ser un derecho social a ser una mercancía y las instituciones de la salud, por ende, también, se han convertido en empresas en las que cada día hay más volumen de trabajo. Los progresos técnicos-científicos crean entornos laborales altamente tecnológicos que, a su vez, crean un stress suplementario para los trabajadores de la salud y como en todas partes, hay que incrementar la productividad, tener en cuenta los contratiempos económicos, mejorar el trato con los pacientes.    

Es decir que es en la propia organización donde podremos encontrar los factores de riesgo, los agentes estresantes, los llamados estresores, vale decir; las causas desencadenantes del stress laboral, las cuales son múltiples y variadas pudiendo destacarse las siguientes:

-La caída del valor social del trabajo.

-El contacto con la enfermedad y la muerte.

-La sobrecarga laboral.

-La carencia de recursos materiales e insumos.

-La presión en los horarios. 

-El trabajo monótono.

-La carga y el ritmo de trabajo en exceso.

-La capacidad del trabajador y la exigencia del puesto a desarrollar.

-La falta de motivación.

-La falta de comunicación interna entre los servicios (en el caso de los hospitales)

-Las malas condiciones de trabajo.

Las posibles respuestas patológicas al stress laboral son las mencionadas enfermedades profesionales que tienen su origen en las relaciones que se establecen en una organización; entre los individuos y los grupos, siendo las posibles y más frecuentes respuestas:

A) El Born Out (“el estar quemado por el trabajo”)

B) El Mobbing (“el acoso moral en el trabajo”)

A) El Born Out es el síndrome del trabajador quemado como resultado del mencionado stress laboral crónico, siendo su nota distintiva que afecta a todos los ámbitos de la vida y no solo al profesional, haciendo su aparición cuando una situación laboral sobrepasa al trabajador quedando reducida  su capacidad de aceptación. Se caracteriza por una triada:

1-Cansancio emocional: Donde se observa una pérdida progresiva de la energía, con sentimientos de desgaste, agotamiento y fatiga.

2-Despersonalización: Donde se manifiesta un cambio negativo de actitudes y respuestas hacia los demás (compañeros, superiores, etc), siendo este el elemento de mayor jerarquía.

3- Falta de realización personal: Donde hay una tendencia a una auto-evaluación negativa, que compromete la calidad de la realización de la tarea con incapacidad de soportar la presión y como rasgo distintivo una baja autoestima.

Además de esta triada fundamental para tipificar este síndrome profesional, se agregan una serie de síntomas agrupados en tres categorías, a saber:

1-Síntomas fisiológicos: Donde se observa agotamiento físico, fatiga, contracturas musculares, insomnio, trastornos gastrointestinales, problemas cardiacos, respiratorios, etc.

2-Síntomas psicológicos: Donde se observa ansiedad, rasgos depresivos, labilidad emocional, irritabilidad, tristeza, desesperanza, etc.

3-Síntomas conductuales: Donde se observa ciertas expresiones de hostilidad, conductas impulsivas, incapacidad de concentración en la tarea, propensión a los accidentes de trabajo, ausentismo, llegadas tarde, etc.

En definitiva; se trata de una patología profesional que produce repercusiones tanto en el área psíquica como somática, siendo un cuadro clínico progresivo y crónico, que es reflejo de un esfuerzo de adaptación inadecuado, por lo cual el stress laboral se convierte en distrés o estrés negativo.

B) El Mobbing se refiere a ciertas situaciones de hostigamiento psicológico en el trabajo, que se manifiesta en forma de conflictos interpersonales, donde los trabajadores afectados presentan síntomas psicosomáticos y reacciones anormales hacia el propio trabajo y hacia el clima organizacional.

Se trata de una situación, o una serie de estas, en la que una persona, o grupo de personas, ejercen un acoso moral o una violencia psicológica extrema, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el trabajo.

Un rasgo distintivo del llamado Mobbing es el de ser un conflicto asimétrico entre dos partes; entre hostigador y agredido, donde la parte hostigadora posee más recursos, más poder en la organización, más apoyos o una posición superior jerárquica al trabajador hostigado.

El trabajador hostigado no sabe como afrontar la situación para modificar su entorno social, ni sabe como controlar las reacciones emocionales que le produce dicho proceso, desencadenando una patología propia del stress, que se va haciendo crónico y agravando en forma progresiva, siendo algunas de las causas o estresores las siguientes variables:

-La organización del trabajo (con ausencia de interés y apoyo de parte de los superiores)

-La falta de comunicación entre los cargos jerárquicos y los subalternos.   

-Los conflictos acrecentados por los superiores.

-La existencia de múltiples jerarquías.

-La estigmatización sistemática de la persona hostigada.

-Las sistemáticas amenazas verbales y/o físicas.  

La sintomatología puede ser muy diversa, siendo el eje principal de las consecuencias que sufre el sujeto afectado; los trastornos de ansiedad; con presencia de miedo, angustia, sentimientos de amenaza, fracaso, frustración, baja autoestima, apatía, etc.

A nivel orgánico podemos encontrar diversas manifestaciones de patología psicosomática (dolores corporales, trastornos dermatológicos, afecciones gastrointestinales, afecciones cardiacas, etc)

A nivel social es posible que los sujetos hostigados lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles a la crítica, con actitudes de desconfianza, aislamiento e inadaptación social.

Posibles intervenciones preventivas:

De lo que se trata de poder definir estrategia y gestión en recursos humanos para poder detectar y combatir los mecanismos causantes (estresores) del stress laboral, disminuyendo su frecuencia e intensidad, reduciendo el riesgo psicosocial y combinando diferentes medidas grupales e individuales.  Un reparto equitativo de tareas, mejores condiciones y medio ambiente para el trabajador, más y mejor espacio físico e incrementar las oportunidades de dialogo entre pares sería un buen comienzo.

Las organizaciones de la salud, en general, deberían asegurar que los trabajadores dispongan de la suficiente formación e información (capacitación) para evitar conflictos y violencia en las relaciones, aplicando estrategias organizacionales que disminuyan los factores de riesgo estresantes en el medio laboral, reduciendo sensiblemente los efectos de este tipo de patologías. En este sentido, los siguientes puntos contribuirían a posibilitar una mejor adaptación del trabajador a su contexto, redundando así en una mejor calidad de vida;

-Identificar, medir y diagnosticar las causas desencadenantes del stress y las patologías laborales, propias de una determinada organización.

-Mejorar el clima laboral (con técnicas del personal por competencias, desempeño, planes de promoción, sistema de ascensos, etc)

-Evaluar el clima laboral por medio del uso de encuestas a los empleados las que a veces también pueden complementarse con entrevistas personales.

-Elevar la satisfacción laboral; abordando las fuentes de satisfacción e insatisfacción (condiciones de trabajo, relaciones de poder en juego, participación, etc)

-La creación de una cultura del respeto y atención a los recursos humanos.

-Aumento de la motivación; con planes de retribuciones y compensaciones.

-Promover la permanente formación y capacitación de los trabajadores.

-Promover el trabajo en equipo entre los trabajadores.

-Un adecuado sistema entre las competencias del trabajador y las exigencias laborales.

-Un sistema de comunicación interno eficaz, participativo y fluido.

-Entender al conflicto como una herramienta eficaz a la hora de emprender soluciones colectivas de prevención.

-El establecimiento de procedimientos para la expresión de quejas.

Reflexionar acerca de una posible prevención en las instituciones de la salud es comprender las significaciones psicosociales e institucionales, es decir; sociales del fenómeno. Con el fin de establecer una política de prevención, los responsables de cada sector deben hacer elecciones claras; educando a sus subordinados para que la prevención de las enfermedades profesionales, bajo todas sus formas, no constituya el dominio exclusivo de algunos especialistas o no se resuma sólo a algunos votos piadosos, sino que sea responsabilidad de cada uno de los trabajadores implicados en la tarea, como así también inculcar la necesidad de fomentar el compañerismo como un elemento primordial a la hora de plantearse un clima laboral acorde con la tarea, no es que deba imponerle una moral al personal, sino, sencillamente; poner límites, para conseguir que todos los integrantes puedan anticipar las consecuencias posibles de su conducta para con el otro.

Los responsables jerárquicos de cada sector deberán precisar qué es admisible en las relaciones entre jerarquías y subordinados y que no lo es, exponiendo claramente en reglamentos internos métodos de gestión de personal, dando ejemplos de modos de funcionamiento claros, de acuerdo a la necesidades de cada sector, que permitan que haya un clima organizacional sano y equitativo y por ende; una cultura organizacional que se pueda inscribir en la prevención de los riesgos profesionales, ya que la promoción de la salud en el trabajo es un derecho fundamental de todos y cada uno de los trabajadores.

Email: julioleguizamon@hotmail.com